II Unidad Evaluación de desempeño

2.1 MÉTODOS Y PROCESOS

1-    Método de elección forzada

2-    Método de investigación de campo

3-    Método de incidentes críticos

4-    Método de frases descriptivas

5-    Método de entrevista y observación

Método de investigación de campo

En este método un analista del departamento de personal solicita al supervisor información específica sobre el rendimiento de cada empleado. Después el analista elabora una evaluación basada en esta información. La evaluación se envía al supervisor para que la revise, la modifique, l apruebe y la analice con el empleado calificado.

Este método es más amplio ya que permite, además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear, junto con el supervisor, su desarrollo en la empresa. La ventaja es que este método de investigación de campo, es realizado por personas externas, así que la evaluación es objetiva y sin favoritismos, aunque con las desventajas de que puede necesitar mucho tiempo y ser muy costoso.

Método de incidentes críticos

Son sucesos relevantes que destacan la actividad del trabajador

Ventajas y desventajas: la ventaja es que motiva a los trabajadores a que realicen de la mejor manera sus actividades, ya que saben que cada cosa que realicen bien será tomada en cuenta, y la desventaja es que es muy desgastante para el evaluador y también para los evaluados ya que en su afán de hacer todo perfecto se entra en una competencia que puede causar conflictos y estrés laboral.

Método de frases descriptivas

El método de frases descriptivas consiste en una autoevaluación del empleado.

La ventaja es, que la persona que se autoevalúa puede analizar su desempeño y así identificar en qué áreas necesita realizar cambios. Las desventajas son que se puede poner así mismo una calificación alta, puede cambiar las preguntas y hacer trampas.

Método de entrevista y observación

Este método consiste en preguntas directas del jefe al empleado.

Las ventajas son que al ser preguntas directas se cuenta con otros factores como el contacto visual y auditivo, hay mayor interacción y el evaluador puede ir cambiando las preguntas de acuerdo a lo que se espera lograr en cuanto a desempeño por parte del empleado.