INDEMNIZACIONES

Artículo 50

Determinado

< Año =salario de la mitad del tiempo de servicios prestados

< Año =salario de 6 meses 

1er. Año ,20 días

Indeterminado

20 días por cada año + 3 meses de salarios caídos        63 días = 12,600                                  

90x200 = 18,000

  6,325+

12,600

18,000=30,000

LIQUIDACIÓN CONTRATO INDETERMINADO

DESPIDO INJUSTIFICADO

ALTA	01-08-10
BAJA	26-09-13
Sueldo diario	$200 pesos
Prima vacacional	25% (2)
Día festivo	(1)
Días trabajados	(1)
Horas extras	(10) 25 (9) (2]) 200/8=25 horas.

LIQUIDACIÓN

Sueldo(11)	2,200
Prima dominical(2)	100
Día festivo(doble)(1)	400
Descanso trabajado (doble)(1)	400
Horas extras	525
vacaciones	400
Pago vacacional	100
Aguinaldos(11)	2,200
Total	6,325

LIQUIDACIONES

Calcular finiquito

-       Por contrato determinado

-       Por despido justificado

Supongamos que una persona trabajó de lunes a viernes, desde el día 15 de Abril del 2013 al 25 de Septiembre del 2013, y tenía un sueldo de $120 pesos  diarios.

En la siguiente tabla se determina cual sería la cantidad que le corresponde al momento de su liquidación basándose en la Ley Federal del Trabajo (LFT)

Alta	15-Abril-2013
Baja	25-Septiembre-2013
Sueldo	$120 Pesos Diarios
Pago	Cada Día Viernes
Pago Dominical	(1) 25%
Día festivo	(1) Doble
Descanso trabajo	(1) Doble
Horas extras	(12) 120% 8=$15 Pesos
Semana >9=3	(Triple) 9 Horas (2)=$270
Semana<=9=2	(Doble) (15) (3) (3) =$135
Vacaciones	1 (6) 2 (8) 3 (10) 4 (12) 9 14)
Aguinaldo	365-15
	162-X  (7)

Sueldo	Artículo 60	(03) $360
Prima dominical	Artículo 31	(01)30
Día festivo	Artículo 74	(01)240
Día trabajado	Artículo73	(01)240
Horas extras	Artículo 67 y 68	(12hrs.sem.)405
Vacaciones	Artículo76	(primer periodo)360
Prima vacacional	Artículo 80	25%=90
Aguinaldos	Artículo 87	(07)840
Total		$2,565 pesos

 

CAPACITACION DE AJUSTE

Contempla que un colaborador aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real. Capitulo . III bis. de la productividad, formación y capacitación de los trabajadores.

Art. 153-A

• Los patrones tienen la obligación de capacitarlos y estos están obligados a recibirlas.
• Comprobar la capacitación.
• Tienen que convenir el patrón y empleado.
• Los que den la capacitación deben estar capacitados.
• Se debe impartirse la capacitación durante las horas de trabajo.

2.2 IMPACTO

2.2.1  Ascensos, transferencias y promoción, despidos, capacitación de ajuste, liquidación y reubicación.

-       Se basan principalmente en factores como desempeño, productividad, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad.

-       Se da cuando las posiciones vacantes son cubiertas por candidatos internos calificados, considerando el potencial de desarrollo suficiente para ser removible.

Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso

LFT  

Artículo 153-B

Tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación

Artículo 153-C

Adiestramiento:

-       ¿En qué consiste?

Tendrá por objeto actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

-       ¿Para qué se aplica?

Se pueden aplicar las nuevas tecnologías para incrementar la productividad y mejorar el nivel educativo

-       ¿Quiénes están obligados a ir?

Todos los trabajadores.  Artículo 153-D

-       ¿Dónde se imparten?

Dentro y fuera del lugar de trabajo

-       ¿En qué horario se realiza?

En horario de trabajo a menos que se trate de una capacitación o adiestramiento para otro departamento, entonces será en otro horario distinto al horario en que realiza sus actividades, o el horario que elijan patrón y trabajador en común acuerdo.

-       Requisitos

Asistir puntualmente

Atender las indicaciones de las personas que imparten las capacitaciones o adiestramiento.

Presentar examen si es necesario

Artículo 153- F Bis

Los patrones deberán conservar a disposición de la secretaría del trabajo y previsión social STPS  y la Secretaría y Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se haya acordado establecer.

 

2.1 PROCESO

• -       Fijación de objetivos de la evaluación de desempeño: El departamento de personal es el responsable de la implantación, coordinación y seguimiento, así como la fijación de los objetivos.
• -       Diseño del sistema de evaluación del desempeño: en esta etapa se diseña el sistema de evaluación que permita la retroalimentación y sirva para orientar promociones y aumentos de sueldos
• -       Implantación del sistema de evaluación: al evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad ya que debe utilizar criterio y proporcionar orientación.
• -       Control y evaluación: el éxito del sistema dependerá de la utilización y retroalimentación de la información resultante. Se debe comunicar al empleado para que este procure el cambio por sí solo.

 

II Unidad Evaluación de desempeño

2.1 MÉTODOS Y PROCESOS

1-    Método de elección forzada

2-    Método de investigación de campo

3-    Método de incidentes críticos

4-    Método de frases descriptivas

5-    Método de entrevista y observación

Método de investigación de campo

En este método un analista del departamento de personal solicita al supervisor información específica sobre el rendimiento de cada empleado. Después el analista elabora una evaluación basada en esta información. La evaluación se envía al supervisor para que la revise, la modifique, l apruebe y la analice con el empleado calificado.

Este método es más amplio ya que permite, además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear, junto con el supervisor, su desarrollo en la empresa. La ventaja es que este método de investigación de campo, es realizado por personas externas, así que la evaluación es objetiva y sin favoritismos, aunque con las desventajas de que puede necesitar mucho tiempo y ser muy costoso.

Método de incidentes críticos

Son sucesos relevantes que destacan la actividad del trabajador

Ventajas y desventajas: la ventaja es que motiva a los trabajadores a que realicen de la mejor manera sus actividades, ya que saben que cada cosa que realicen bien será tomada en cuenta, y la desventaja es que es muy desgastante para el evaluador y también para los evaluados ya que en su afán de hacer todo perfecto se entra en una competencia que puede causar conflictos y estrés laboral.

Método de frases descriptivas

El método de frases descriptivas consiste en una autoevaluación del empleado.

La ventaja es, que la persona que se autoevalúa puede analizar su desempeño y así identificar en qué áreas necesita realizar cambios. Las desventajas son que se puede poner así mismo una calificación alta, puede cambiar las preguntas y hacer trampas.

Método de entrevista y observación

Este método consiste en preguntas directas del jefe al empleado.

Las ventajas son que al ser preguntas directas se cuenta con otros factores como el contacto visual y auditivo, hay mayor interacción y el evaluador puede ir cambiando las preguntas de acuerdo a lo que se espera lograr en cuanto a desempeño por parte del empleado.